Doctor Strange: Đào tạo & Mentor – Chìa khóa cho nhân tài SME

Trong thế giới của các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) đang tăng trưởng, có một kiểu nhân viên mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng từng gặp: cực kỳ thông minh, tài năng trong lĩnh vực của họ, nhưng lại kiêu ngạo, bảo thủ và khó tiếp thu cái mới. Họ chính là những “Doctor Strange” trước khi đến Kamar-Taj – những chuyên gia xuất sắc nhưng bị giới hạn bởi chính cái tôi và tư duy cố định của mình.

Hành trình chuyển đổi của Stephen Strange từ một bác sĩ phẫu thuật thiên tài nhưng ích kỷ thành Phù thủy Tối thượng không chỉ là một câu chuyện điện ảnh hấp dẫn. Đối với các CEO và nhà quản lý SME, đó là một case study kinh điển về sức mạnh của đào tạo đúng cách và vai trò không thể thiếu của người hướng dẫn (mentor). Bài viết này, một phần trong chuỗi phân tích về Lãnh đạo & Teamwork từ Vũ trụ Điện ảnh Marvel, sẽ giải mã “công thức Kamar-Taj” để bạn có thể áp dụng và khai phá tiềm năng vô hạn của đội ngũ.

Từ “Biết-Tuốt” đến “Học-Hết”: 3 bài học đắt giá từ hành trình của Doctor Strange

Sự chuyển mình của Doctor Strange không phải là phép màu, mà là kết quả của một quá trình đào tạo và rèn luyện có chủ đích. Các nhà lãnh đạo SME có thể học hỏi rất nhiều từ quá trình này để phát triển nhân tài của chính mình.

Bài học 1: “Bỏ chiếc cốc đầy” – Phá vỡ tư duy cố định (Fixed Mindset)

Khi Strange lần đầu đến Kamar-Taj, anh mang theo hành trang của một bác sĩ phẫu thuật hàng đầu thế giới. Anh tin rằng kiến thức y học của mình là đỉnh cao và mọi thứ khác đều phi lý. Phản ứng của The Ancient One (Thượng Cổ Tôn Giả)? “You’re a man looking at the world through a keyhole.” (Ngươi là kẻ nhìn thế giới qua một lỗ khóa). Bà đã đẩy anh vào Đa vũ trụ, phá vỡ hoàn toàn thế giới quan của anh, buộc anh phải chấp nhận rằng những gì anh biết chỉ là một hạt cát.

• Vấn đề trong SME: Nhân viên có kinh nghiệm lâu năm hoặc có chuyên môn cao thường có xu hướng “ngủ quên trên chiến thắng”. Họ ngại thay đổi quy trình, không muốn học công nghệ mới và thường nói “cách cũ vẫn đang hoạt động tốt”. Tư duy cố định này là rào cản lớn nhất cho sự đổi mới và phát triển của doanh nghiệp.
• Giải pháp cho nhà lãnh đạo:
• Thử thách thực tế: Giống như The Ancient One, hãy giao cho họ những dự án nằm ngoài vùng an toàn, buộc họ phải tìm tòi và học hỏi phương pháp mới.
• Tạo môi trường an toàn để thất bại: Khuyến khích thử nghiệm và chấp nhận rằng sai lầm là một phần của quá trình học hỏi. Khi nhân viên không sợ bị trừng phạt vì thử cái mới, họ sẽ cởi mở hơn.
• Đặt câu hỏi, không ra lệnh: Thay vì nói “Anh/chị phải làm theo cách này”, hãy hỏi “Chúng ta có cách nào khác để giải quyết vấn đề này hiệu quả hơn không?”.

Bài học 2: Sức mạnh của người hướng dẫn (Mentor) – Vai trò của The Ancient One

The Ancient One không dạy Strange từng câu thần chú. Vai trò của bà lớn hơn thế rất nhiều:
1. Khai mở tư duy: Bà là người chỉ cho Strange thấy “lỗ khóa” và cả thế giới rộng lớn bên ngoài.
2. Đưa ra định hướng & nguyên tắc: Bà dạy anh về các quy luật của ma thuật, về trách nhiệm và sự cân bằng, chứ không chỉ là các kỹ năng cụ thể.
3. Trao quyền và tin tưởng: Bà để Strange tự luyện tập, tự thất bại và tự tìm ra con đường của mình. Ngay cả trong trận chiến cuối cùng với Dormammu, bài học lớn nhất bà để lại là “It’s not about you” (Chuyện này không phải vì ngươi).

• Vấn đề trong SME: Các nhà quản lý thường quá bận rộn để “cầm tay chỉ việc”. Họ hoặc là bỏ mặc nhân viên tự bơi, hoặc là quản lý vi mô (micromanage) mọi thứ. Cả hai cách đều không tạo ra những nhân viên độc lập và có năng lực giải quyết vấn đề.
• Giải pháp cho nhà lãnh đạo: Xây dựng một chương trình mentorship, dù là chính thức hay phi chính thức. Một người mentor giỏi trong doanh nghiệp không nhất thiết phải là người giỏi chuyên môn nhất, mà là người:
• Sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm (cả thành công và thất bại).
• Biết cách lắng nghe và đặt câu hỏi khơi gợi.
• Truyền cảm hứng và thúc đẩy mentee (người được hướng dẫn) vượt qua giới hạn của bản thân.

Bài học 3: Đào tạo không chỉ là lý thuyết – “Thực chiến” tại Kamar-Taj

Kamar-Taj không có những buổi học lý thuyết suông. Strange phải đọc sách từ thư viện cổ, đồng thời luyện tập hàng giờ mỗi ngày trên sân tập. Anh học cách tạo ra vũ khí, cổng không gian và chiến đấu với các môn sinh khác. Quá trình học đi đôi với hành, lý thuyết gắn liền với thực tiễn.

• Vấn đề trong SME: Nhiều công ty tổ chức các buổi đào tạo một lần, tốn kém chi phí nhưng nhân viên về lại “đâu vào đấy” vì không có môi trường để áp dụng. Kiến thức nhanh chóng bị lãng quên.
• Giải pháp cho nhà lãnhado: Thiết kế chương trình đào tạo theo mô hình 70-20-10:
• 70% học qua công việc thực tế: Giao dự án, luân chuyển công việc (job rotation), giải quyết các bài toán kinh doanh thật.
• 20% học qua người khác: Thông qua mentorship, coaching, học hỏi từ đồng nghiệp, tham gia các buổi chia sẻ kinh nghiệm.
• 10% học qua các khóa học chính thức: Tham gia workshop, các khóa học online, đọc sách…

Xây dựng “Kamar-Taj” trong doanh nghiệp SME của bạn: Hướng dẫn chi tiết

Lý thuyết từ Doctor Strange rất truyền cảm hứng, nhưng làm thế nào để biến nó thành hiện thực tại một SME Việt Nam với nguồn lực có hạn?

Bước 1: Xác định các “Stephen Strange” và “The Ancient One” tiềm năng

• “Stephen Strange”: Là những nhân viên có tiềm năng cao (high-potential) nhưng hiệu suất công việc hiện tại chưa tương xứng, hoặc những người có chuyên môn tốt nhưng thiếu kỹ năng mềm, tư duy hợp tác. Hãy tìm những người có tố chất thông minh, ham học hỏi nhưng đang bị “cái tôi” cản trở.
• “The Ancient One”: Là những quản lý cấp trung, những nhân viên kỳ cựu có uy tín, có kinh nghiệm dày dặn và quan trọng nhất là có mong muốn chia sẻ, giúp đỡ người khác phát triển. Họ không cần phải là người giao tiếp khéo léo nhất, nhưng phải là người kiên nhẫn và có tâm.

Bước 2: Thiết lập chương trình mentorship “tinh gọn”

Bạn không cần một hệ thống phức tạp. Hãy bắt đầu đơn giản:

• Ghép cặp chiến lược: Dựa trên mục tiêu phát triển của “Strange” và thế mạnh của “Ancient One”, hãy chủ động gợi ý một buổi cà phê để họ làm quen.
• Cung cấp cấu trúc tối thiểu: Đề xuất họ gặp nhau 1-2 lần/tháng. Gợi ý một vài chủ đề ban đầu (ví dụ: cách xử lý một khách hàng khó tính, cách quản lý thời gian cho dự án mới).
• Khuyến khích mentorship phi chính thức: Xây dựng văn hóa cởi mở nơi nhân viên mới không ngại đặt câu hỏi cho người cũ, và người cũ luôn sẵn lòng chỉ dẫn. Tôn vinh và khen thưởng những hành động chia sẻ, giúp đỡ đồng nghiệp.

Bước 3: Xây dựng văn hóa học tập liên tục, không phải sự kiện một lần

Biến toàn bộ công ty thành một “Kamar-Taj” thu nhỏ.

• “Thư viện Kamar-Taj”: Tạo một tủ sách công ty hoặc một folder Google Drive chung chứa những cuốn sách hay, các khóa học online hữu ích, các bài viết chuyên ngành giá trị.
• “Sân tập”: Tổ chức các buổi chia sẻ nội bộ hàng tuần/tháng, nơi một thành viên có thể trình bày về một kỹ năng, một dự án tâm đắc hoặc một thất bại họ đã học được.
• Lãnh đạo làm gương: Khi CEO/quản lý cũng chia sẻ về những điều mình đang học, những sai lầm mình mắc phải, nhân viên sẽ cảm thấy việc học hỏi và thừa nhận mình “chưa biết” là điều bình thường và được khuyến khích.

Kết luận

Hành trình của Doctor Strange chứng minh một sự thật mạnh mẽ: tài năng thiên bẩm chỉ là điểm khởi đầu. Chính quá trình đào tạo không ngừng và sự dẫn dắt của một người mentor tâm huyết mới là yếu tố quyết định để biến tiềm năng thành sức mạnh thực sự.

Đối với các SME, việc đầu tư vào đào tạo và xây dựng văn hóa mentorship không phải là một khoản chi phí, mà là khoản đầu tư chiến lược quan trọng nhất để xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững. Đừng chờ đợi nhân tài xuất hiện. Hãy bắt đầu tìm kiếm những “Doctor Strange” trong đội ngũ của bạn và trở thành hoặc tìm cho họ một “The Ancient One” ngay hôm nay. Sự chuyển đổi của họ sẽ là sức mạnh thay đổi tương lai của cả doanh nghiệp.