Peter Drucker:
“Cái gì được đo lường, cái đó được cải thiện.”
Hệ thống Quản trị nhân sự cũng vậy, bạn đang đo lường nó bằng chỉ số nào? Quan trọng hơn là:
- Chỉ số nhân sự nào đang tốt?
- Và chỉ số nào thì cần cải thiện?
Nếu không đo lường, làm sao bạn biết được?
Làm sao bạn có thể tự tin nói với CEO rằng:
- Hệ thống quản trị nhân sự của công ty đang hoạt động hiệu quả!
- Nhóm HR của bạn đã cải thiện đáng kể chỉ số X từ mức 1 lên mức 3.
- Kế hoạch năm sau, bạn sẽ tăng chỉ số Y lên 20%.
Nếu bạn đứng trước mặt CEO và tự tin trình bày 3 câu nói trên, thì CEO của bạn sẽ rất là “Gật gù” phải không?
Nhưng hình ảnh này, chắc chỉ có trong “tưởng tượng” thôi bạn nhỉ?
Thực tế là…
Bạn chưa đo lường, hoặc chưa biết cách đo lường, mức độ hiệu quả của hệ thống quản trị nhân sự?
Hãy để tôi giúp bạn!
Trong bài viết này, tôi hướng dẫn bạn cách sử dụng công cụ Ma trận Giá trị Hiệu suất để đo lường thành công của hệ thống quản trị nhân sự. Nhưng trước tiên, chúng ta cần trả lời một câu hỏi quan trọng:
Thế nào là một hệ thống quản trị nhân sự hiệu quả?
Tiêu chí thành công của hệ thống Quản trị nhân sự
Rất ít HR suy nghĩ thấu đáo về câu hỏi này. Bởi vì, đây là một câu hỏi (có thể) dễ trả lời, nhưng để thực hiện được đáp án, thì rất thách thức!
Vậy: Thế nào là một hệ thống quản trị nhân sự hiệu quả?
Đáp án của bạn là gì?
- Tuyển dụng đủ và đúng người.
- Trả lương công bằng và đúng hẹn.
- Cán bộ nhân viên hài lòng về chương trình đào tạo.
- Đánh giá KPI cho từng nhân viên bằng các con số rõ ràng.
- Tỷ lệ nghỉ việc thấp.
- …
Các tiêu chí thành công này nằm trong vùng an toàn của HR. Vì chúng tập trung vào các hoạt động nhân sự quen thuộc hàng ngày.
Bạn nghĩ sao?
Nếu các tiêu chí nêu trên (tuyển dụng, đãi ngộ, đánh giá, đào tạo…) bạn đều làm tốt. Nhưng kỳ lạ thay:
Biểu đồ hiệu suất của một số Bộ phận và… Thậm chí, hiệu suất kinh doanh của tổ chức vẫn nằm im – không cải thiện gì đáng kể?
Trường hợp này, bạn nghĩ rằng:
- Hệ thống quản trị nhân sự có hiệu quả hay là không?
Câu trả lời tùy thuộc vào việc – bạn đặt tiêu chí thành công của HR – nằm ở vùng nào: Vùng an toàn hay là Vùng mở rộng?
Nếu đặt ở Vùng an toàn: Chúc mừng bạn đã thành công với các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá…
Còn nếu đặt ở Vùng mở rộng: Chúng ta đã thất bại vì không giúp tổ chức nâng cao được hiệu suất.
Đối với Lean-HR:
Một hệ thống quản trị nhân sự hiệu quả phải có khả năng đóng góp vào việc nâng cao hiệu suất kinh doanh của tổ chức.
Tất nhiên, tiêu chí thành công (nâng cao hiệu suất của tổ chức) thách thức hơn rất nhiều so với việc tuyển dụng thành công, đào tạo thành công hay là khen thưởng, kỷ luật thành công…
Khi bạn chơi ở “Vùng mở rộng”, tất cả các hoạt động như: Tuyển dụng, đãi ngộ, đánh giá hay đào tạo… đều hướng tới tiêu chí thành công cuối cùng, đó là, đóng góp vào việc nâng cao hiệu suất của tổ chức.
Bây giờ,
Bạn đã biết tiêu chí thành công của Lean-HR (nâng cao hiệu suất của tổ chức). Vậy, chúng ta đo lường nó bằng các con số nào?
Ma trận Giá trị Hiệu suất: Đo lường Thành công của hệ thống Quản trị nhân sự
Đầu tiên, hãy nhìn vào bức tranh lớn:
Hiệu suất của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn. Kết quả kinh doanh của một tổ chức cơ bản được đo lường bởi các chỉ số như:
- Lợi nhuận.
- Doanh thu.
- Năng suất.
Đây gọi là các “Chỉ số đo lường Hiệu suất” (trục Hiệu suất của ma trận). Câu hỏi đặt ra là:
- Nếu lợi nhuận cao, doanh thu cao, năng suất cao – thì có được gọi là thành công không?
- Có! Tất nhiên rồi, nhưng đó là các chỉ số thành công ở hiện tại.
Trong tương lai, liệu doanh nghiệp có tiếp tục đạt được mức hiệu suất cao hay là không?
Điều này phụ thuộc vào nhóm chỉ số thứ hai, tôi gọi là các “Chỉ số đo lường Giá trị” (trục Giá trị của ma trận), bao gồm:
- Sự hài lòng của khách hàng.
- Sự hài lòng của nhân viên.
Trên ma trận Giá trị Hiệu suất, trục “Hiệu suất” thể hiện kết quả kinh doanh hiện tại của doanh nghiệp.
Còn trục “Giá trị” thể hiện mức độ giá trị mà tổ chức tạo ra cho khách hàng và cho nhân viên. Nó dự báo hiệu suất kinh doanh trong tương lai của doanh nghiệp:
- Nếu các chỉ số Giá trị ở mức cao (nhân viên hài lòng, khách hàng hài lòng), thì dự báo tương lai, các chỉ số Hiệu suất sẽ tăng.
- Ngược lại, nếu các chỉ số Giá trị ở mức thấp, thì dự báo tương lai, các chỉ số Hiệu suất sẽ giảm.
Doanh nghiệp vừa có mức “Hiệu suất cao” (thành công hiện tại), lại vừa có mức “Giá trị cao” (thành công tương lai), được gọi là một Doanh nghiệp Hiệu suất cao!
Quay trở lại:
Tiêu chí thành công của Lean-HR là đóng góp vào việc Nâng cao hiệu suất của tổ chức. Vậy, chúng ta đo lường nó bằng các con số cụ thể nào?
Mục tiêu của Lean-HR và các Chỉ số đo lường thành công
Để đóng góp vào việc Nâng cao hiệu suất của tổ chức, Lean-HR đặt ra 2 mục tiêu lớn:
- Nâng cao Hiệu suất của tổ chức.
- Gia tăng Giá trị cho cán bộ nhân viên.
Mọi hoạt động trong hệ thống quản trị nhân sự, từ tuyển dụng, đãi ngộ, đánh giá, đào tạo… tất cả đều hướng về hai mục tiêu này.
Về đo lường thì sao?
Trên trục Hiệu suất của ma trận, thì HR phụ trách chỉ số “Năng suất”. Có nhiều cách để đo lường năng suất, ví dụ như:
- Lợi nhuận / nhân viên.
- Doanh thu / nhân viên sale.
- Sản phẩm / công nhân…
Còn trên trục Giá trị của ma trận, thì HR phụ trách chỉ số “Sự hài lòng của nhân viên”. Cũng có nhiều cách để đo lường, ví dụ như:
- Điểm hài lòng của nhân viên.
- Điểm eNPS.
- Tỷ lệ nghỉ việc…
Tùy theo ngành nghề kinh doanh và hiện trạng của doanh nghiệp, mà bạn đặt mục tiêu và lựa chọn chỉ số phù hợp để đo lường thành công của hệ thống quản trị nhân sự.
Phần cuối cùng:
Với cá nhân tôi, đây là điểm thú vị nhất (insight) của ma trận Giá trị Hiệu suất:
Sứ mệnh của Lean-HR: Kiến tạo nơi làm việc tuyệt vời!
Theo bạn, thế nào là một nơi làm việc tuyệt vời?
Suy nghĩ, chứ đừng vội kết luận… Hãy hỏi cán bộ nhân viên trong công ty, xem đối với họ, thế nào là một nơi làm việc tuyệt vời?
Khi bạn nhận được một danh sách dài các câu trả lời của cán bộ nhân viên, bạn tổng hợp và phân tích kỹ càng, bạn sẽ nhận ra rằng:
Cốt lõi, một người đi làm, vì 2 thứ:
- Thu nhập (tiền).
- Niềm vui (ở nơi làm việc).
Nơi làm việc tuyệt vời là nơi có thu nhập tốt và có nhiều niềm vui.
Như vậy, để xây dựng một nơi làm việc tuyệt vời, chúng ta cần trả lời được 2 câu hỏi:
- Làm thế nào tăng thêm thu nhập cho cán bộ nhân viên?
- Làm thế nào tạo ra nhiều niềm vui cho cán bộ nhân viên?
Muốn tăng thu nhập, thì phải tăng được hiệu suất. Nếu hiệu suất kinh doanh của tổ chức không tăng, thì bạn sẽ không có ngân sách để tăng thu nhập cho cán bộ nhân viên.
Còn về niềm vui? Cán bộ nhân viên sẽ vui, khi họ nhận được nhiều giá trị trong công việc.
Đó chính là lý do Vùng #4 (Tổ chức Hiệu suất cao) là vùng của “Nơi làm việc tuyệt vời”. Sứ mệnh và mục tiêu của Lean-HR cũng bắt đầu từ đây:
Sứ mệnh của Lean-HR:
- Kiến tạo Nơi làm việc tuyệt vời.
Để thực hiện được sứ mệnh này, Lean-HR cần chinh phục 2 mục tiêu lớn:
Mục tiêu của Lean-HR:
- Nâng cao Hiệu suất của tổ chức.
- Gia tăng Giá trị cho cán bộ nhân viên.
Hai mục tiêu này được đo lường theo hai nhóm chỉ số trên ma trận:
Thứ nhất, nhóm chỉ số về Hiệu suất:
- Lợi nhuận / Nhân viên,
- Doanh thu / Nhân viên sale,
- Sản lượng / Công nhân…
Thứ hai, nhóm chỉ số về Giá trị:
- Điểm hài lòng,
- Điểm eNPS,
- Tỷ lệ nghỉ việc…
Ma trận Giá trị Hiệu suất giống như một chiếc LA BÀN giúp bạn định hướng mục tiêu và đo lường thành công của hệ thống quản trị nhân sự.
Để sử dụng chiếc la bàn này, bạn hãy ghi nhớ hai câu hỏi dẫn đường sau đây:
- Làm thế nào Nâng cao hiệu suất của tổ chức? Và
- Làm thế nào Gia tăng giá trị cho cán bộ nhân viên?
Đây chính là hai khẩu quyết xuyên suốt sự nghiệp của một Lean-HR.
Nếu bạn thấy bài viết này hữu ích, Chia sẻ nó cho đồng nghiệp của mình!
