Trong bài viết này, tôi chia sẻ phương pháp và công cụ giúp bạn xác định:
- Đâu là tố chất bẩm sinh của nhân viên?
- Liệu tố chất đó có phù hợp với công việc không?
- Và làm thế nào bạn phát triển Tài năng của họ?
Trước tiên, chúng ta cùng phân tích tình huống sau:
Công ty X bán hàng thông qua hệ thống đại lý ở các tỉnh thành. Mục tiêu chiến lược 3 năm tới là tăng trưởng đột phá, nhằm lọt vào TOP 3 thị phần miền Bắc.
Để thực hiện mục tiêu này, Phòng Nhân sự tuyển thêm 12 Nhân viên Kinh doanh phụ trách phát triển đại lý.
Tuy nhiên, so với thị trường thì mức lương của công ty không cao, nên chỉ thu hút được các ứng viên có khoảng 3 năm kinh nghiệm (năng lực ở mức trung bình).
Các nhân viên kinh doanh mới chưa đáp ứng được mục tiêu công việc. Vì vậy, Phòng Nhân sự phải đào tạo để nâng cao năng lực của đội sale.
Vấn đề là Thời gian:
- Nhân viên phải phát triển thật nhanh,
- Đội sale phải có tài năng bán hàng xuất sắc, thì công ty mới thực hiện được mục tiêu TOP 3 thị phần.
Câu hỏi đặt ra là:
Cần bao nhiêu thời gian để phát triển một Tài năng bán hàng?
Trong cuốn sách “Những kẻ xuất chúng” xuất bản năm 2008, tác giả Malcolm Gladwell đưa ra Quy tắc 10.000 giờ. Tức là:
Một người trung bình cần khoảng 10.000 giờ luyện tập (có chủ đích) để phát triển Tài năng và trở thành chuyên gia trong một lĩnh vực.
10.000 giờ?
Tức là, trung bình bạn cần 6-8 năm để phát triển một Tài năng nào đó của nhân viên.
Đấy là phát triển có chủ đích ngay từ đầu. Còn nếu thả rông, phát triển tự do, thì chắc cả đời cũng chẳng phát triển được tài năng nào bạn nhỉ?
Trong tình huống nhân viên kinh doanh ở trên:
- Nếu trừ đi 3 năm kinh nghiệm mà các nhân viên kinh doanh có sẵn.
- Thì Phòng Nhân sự cần tới 3-5 năm để phát triển Tài năng bán hàng của đội sale.
3-5 năm? Quá chậm! Không kịp tiến độ để thực hiện mục tiêu TOP 3 thị phần của công ty.
Làm thế nào đẩy nhanh quá trình này?
Đâu là Yếu tố then chốt để phát triển Tài năng của nhân viên?
Để phát triển tài năng của nhân viên, bạn cần rà soát 6 khía cạnh chính:
- Nhu cầu
- Tố chất
- Kiến thức
- Kỹ năng
- Điểm mạnh
- Tài năng
Mối quan hệ của 6 yếu tố như sau:
Đầu tiên, nếu nhân viên không có NHU CẦU phát triển, thì dù bạn có cố gắng cách mấy, họ cũng chẳng thay đổi gì đâu.
Vì vậy, ngay từ đầu, hãy đảm bảo nhân viên của bạn có mong muốn được phát triển năng lực. Tiếp theo:
NĂNG LỰC là khả năng thực hiện nhiệm vụ để đạt được kết quả.
Bạn có thể tác động tới năng lực của nhân viên thông qua 3 yếu tố: TỐ CHẤT, KIẾN THỨC và KỸ NĂNG.
Ví dụ Năng lực của Nhân viên Kinh doanh có thể được nâng cao thông qua:
- Tố chất linh hoạt,
- Kiến thức về sản phẩm dịch vụ,
- Kỹ năng chốt sale…
Mỗi nhân viên kinh doanh có những năng lực, kiến thức hoặc kỹ năng nổi trội hơn so với các năng lực khác, đó được gọi là ĐIỂM MẠNH. Ví dụ:
- Điểm mạnh của Nhân viên A là khả năng chốt sale.
- Điểm mạnh của Nhân viên B là khả năng phân tích dữ liệu và lập kế hoạch bán hàng…
Các điểm mạnh đó, nếu tiếp tục được phát triển, sẽ trở thành TÀI NĂNG vượt trội của nhân viên.
Và khi nhân viên phát triển được một Tài năng vượt trội nào đó, thì họ được gọi là Nhân tài.
NHÂN TÀI = NHÂN (người) + TÀI (tài năng)
“Nhân tài là người mà Tài năng của họ đã được phát triển.”
Bạn đã giúp nhân viên phát triển được Tài năng nào rồi?
Vấn đề là:
Tài năng thường là sự kết hợp của 3 yếu tố: Tố chất, Kiến thức và Kỹ năng.
- Bạn có thể đào tạo nhân viên để nâng cao Kiến thức.
- Bạn có thể bố trí công việc để nhân viên rèn luyện Kỹ năng.
- Nhưng Tố chất là yếu tố Bẩm sinh.
Nếu nhân viên không có Tố chất phù hợp, thì rất khó để phát triển Tài năng trong công việc.
Bởi vì, Tố chất là yếu tố Bẩm sinh.
Bẩm sinh thì rất khó thay đổi. Nó chỉ thay đổi khi nhân viên gặp phải biến cố lớn trong cuộc đời (buộc họ phải thay đổi nhận thức hoàn toàn) hoặc do họ quyết tâm rèn luyện (hàng chục năm).
Như thế thì lâu quá!
Vì vậy, yếu tố then chốt để phát triển Tài năng của nhân viên, theo cách nhanh nhất, đó là:
“Tuyển dụng nhân viên có Tố chất phù hợp với Công việc ngay từ đầu.”
Nếu tuyển dụng sai:
“Hãy bố trí lại công việc cho phù hợp với Tố chất của nhân viên đó.”
[Talent Fit] Công cụ giúp bạn xác định: đâu là Tố chất phù hợp với Công việc?
Nhà khoa học Albert Einstein từng nói:
“Nhân tài là 1% tố chất và 99% rèn luyện.”
Mặc dù chỉ chiếm 1%, nhưng Tố chất là yếu tố then chốt, giúp bạn rút ngắn 80% thời gian phát triển Tài năng.
Vì vậy, hãy làm đúng ngay từ đầu, theo quy trình 3 bước như sau:
- Bước 1: Phân tích yêu cầu của công việc.
- Bước 2: Xác định Tố chất phù hợp với yêu cầu.
- Bước 3: Chấm điểm Talent Fit.
Bước 1: Phân tích yêu cầu của công việc
Đầu tiên, bạn phân tích về Đặc tính của công việc:
| Kỹ thuật / Con người | Công việc này thiên về Kỹ thuật (làm việc với máy móc, quy trình kỹ thuật, công nghệ…) hay thiên về Con người (làm việc với con người về cảm xúc, trải nghiệm…)? |
| Khuôn mẫu / Sáng tạo | Thực hiện theo Khuôn mẫu (cách làm có sẵn, do người khác tạo ra) hay là cần Sáng tạo (xây dựng cách làm cho người khác thực hiện)? |
Tiếp theo, bạn phân tích về các Tình huống trong công việc:
| Lặp lại / Thay đổi | Các tình huống trong công việc thường Lặp đi lặp lại (hao hao nhau) hay là thường xuyên Thay đổi (mỗi tình huống đa dạng khác nhau). |
Rồi bạn phân tích về Giao tiếp trong công việc đó:
| Nội bộ nhóm / Bên ngoài | Phạm vi giao tiếp chủ yếu trong Nội bộ nhóm hay là thường xuyên giao tiếp với người Bên ngoài tổ chức. |
| Cạnh tranh / Hợp tác | Công việc đòi hỏi phải Cạnh tranh (xung đột lợi ích) với những người đó hay là Hợp tác (không có xung đột lợi ích) với họ. |
Ví dụ tình huống ở trên, vị trí Nhân viên Kinh doanh yêu cầu như sau:
| ĐẶC TÍNH |
|
| TÌNH HUỐNG |
|
| GIAO TIẾP |
|
Bước 2: Xác định Tố chất phù hợp với yêu cầu
Sau khi xác định yêu cầu công việc, bạn xác định Tố chất một người cần có để phù hợp với yêu cầu đó.
Các cặp “Yêu cầu công việc” và “Tố chất phù hợp” tương ứng như bảng sau:
| CÔNG VIỆC | TỐ CHẤT |
| Kỹ thuật | Logic (IQ) |
| Con người | Cảm xúc (EQ) |
| Khuôn mẫu | Thực tế |
| Sáng tạo | Trừu tượng |
| Lặp lại | Nguyên tắc |
| Thay đổi | Linh hoạt |
| Nội bộ nhóm | Hướng nội |
| Bên ngoài | Hướng ngoại |
| Cạnh tranh | Thẳng thắn |
| Hợp tác | Hòa nhã |
Bước 3: Chấm điểm Talent Fit
Sau khi xác định các Tố chất phù hợp với vị trí công việc, bạn đánh giá Tố chất của nhân viên/ứng viên xem có phù hợp với yêu cầu không?
Hình vẽ ở trên là ví dụ:
- Tôi đánh giá một Nhân viên Kinh doanh về sự phù hợp.
- Bạn ấy được 3,5 điểm Talent Fit.
- Điểm tối thiểu là 2,5 điểm. Tức là, bạn ấy có đủ điểm Tố chất phù hợp với công việc.
Hãy nhớ rằng:
Mặc dù chỉ chiếm 1%, nhưng Tố chất là yếu tố then chốt, giúp bạn rút ngắn 80% thời gian phát triển Tài năng của nhân viên. Vì vậy, hãy làm đúng ngay từ đầu.
Bây giờ, bạn hãy nghĩ đến một nhân viên nào đó và chấm điểm Talent Fit xem họ có phù hợp với vị trí công việc hiện tại không nhé!
Nếu bạn thấy công cụ Talent Fit hữu ích, Chia sẻ nó cho đồng nghiệp của mình!
