Quản lý nhân viên lắm tài nhiều tật: 4 bước “thuần hóa” Loki

Trong đội ngũ của bạn, có một nhân viên nào khiến bạn vừa nể phục vì tài năng xuất chúng, vừa đau đầu vì tính cách “khó ở” không? Một người có thể một mình tạo ra kết quả bằng cả team, nhưng cũng có thể gây ra những lục đục nội bộ, thách thức quy trình và đôi khi là cả quyền lực của bạn. Nếu có, xin chúc mừng, bạn đang sở hữu một “Loki” trong doanh nghiệp.

Kiểu nhân viên “lắm tài nhiều tật” này là một trong những thách thức lãnh đạo nan giải nhất, đặc biệt với các CEO, Founder tại SME đang tăng trưởng. Việc quản lý họ là một bài toán cân bằng giữa việc khai thác tiềm năng và kiểm soát rủi ro. Trong chuỗi bài viết về Case Study Lãnh đạo & Teamwork từ “Vũ trụ Điện ảnh Marvel”, hình tượng Loki chính là một ẩn dụ hoàn hảo. Bài viết này sẽ cung cấp một khung chiến lược cụ thể để bạn không chỉ quản lý, mà còn “thuần hóa” và biến những Loki này thành tài sản quý giá.

Bước 1: Nhận diện chính xác một “Loki” trong tổ chức

Trước khi áp dụng bất kỳ chiến lược nào, bạn cần chắc chắn rằng mình đang đối mặt với một “Loki” thực thụ, chứ không phải một nhân viên có hiệu suất kém đang gây rối. Một “Loki” luôn có sự cân bằng giữa hai mặt đối lập:

Dấu hiệu “Lắm Tài” (The Talent)

• Hiệu suất vượt trội: Luôn đạt hoặc vượt KPI một cách ấn tượng. Họ là “át chủ bài” trong các dự án quan trọng.
• Kỹ năng chuyên môn sâu: Là chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực của họ, thường là người mà cả team tìm đến khi gặp vấn đề khó.
• Tư duy sáng tạo, đột phá: Đưa ra những ý tưởng, giải pháp mà không ai nghĩ tới, giúp công ty thoát khỏi lối mòn.
• Tự chủ cao: Có khả năng tự quản lý công việc của mình mà không cần giám sát nhiều.

Dấu hiệu “Nhiều Tật” (The Trouble)

• Phá vỡ quy trình: Thường xuyên “đi đường tắt”, bỏ qua các quy tắc, quy trình chung mà họ cho là rườm rà.
• Thách thức quyền lực: Có xu hướng chất vấn quyết định của cấp trên một cách công khai, đôi khi thiếu tính xây dựng.
• Gây xáo trộn đội nhóm: Cái tôi lớn, khó hợp tác, có thể tạo ra mâu thuẫn hoặc bè phái trong team.
• Chương trình nghị sự riêng: Hành động vì lợi ích cá nhân (sự công nhận, quyền lợi) hơn là lợi ích chung của tập thể.

Nếu nhân viên của bạn hội tụ đủ các yếu tố trên, đã đến lúc bạn cần một chiến lược quản lý đặc biệt, thay vì dùng các phương pháp thông thường.

Những sai lầm phổ biến của lãnh đạo khi đối mặt với “Loki”

Phản ứng sai lầm có thể khiến tình hình tồi tệ hơn, hoặc là dập tắt tài năng của họ, hoặc là để họ phá nát văn hóa công ty.

• Sai lầm 1: Phớt lờ “cái tật” vì “cái tài”. Đây là sai lầm phổ biến nhất. Bạn tặc lưỡi cho qua những hành vi tiêu cực vì sợ mất đi một nhân tài. Hậu quả là những nhân viên tốt khác sẽ cảm thấy bất công, mất động lực và văn hóa công ty dần bị xói mòn.
• Sai lầm 2: Quản lý vi mô (Micromanage). Vì không tin tưởng, bạn bắt đầu giám sát Loki từng chút một. Điều này sẽ bóp nghẹt sự sáng tạo và tính tự chủ – vốn là những điểm mạnh nhất của họ. Loki sẽ cảm thấy bị tù túng và hoặc là chống đối, hoặc là sẽ rời đi.
• Sai lầm 3: Công khai đối đầu. Thách thức Loki một cách gay gắt trước mặt người khác sẽ biến nó thành một cuộc chiến quyền lực. Nếu bạn không xử lý khéo, bạn có thể mất uy tín, trong khi Loki lại có được sự chú ý mà họ thèm khát.

Khung chiến lược 4 bước để “thuần hóa” và khai phá Loki

Đây không phải là việc thay đổi bản chất con người họ, mà là việc định hướng năng lượng của họ vào đúng nơi, đúng cách.

Bước 1: Chẩn đoán & Thấu hiểu “Động cơ”

Tại sao Loki của bạn lại hành xử như vậy? Đằng sau những “cái tật” thường là một động cơ sâu xa chưa được đáp ứng:

• Họ cần sự công nhận và tôn trọng cho tài năng của mình?
• Họ cảm thấy nhàm chán với công việc hiện tại và cần thử thách lớn hơn?
• Họ thực sự tin rằng cách làm của họ tốt hơn cho công ty?
• Họ cảm thấy bất an về vị trí của mình?

Hành động cụ thể: Tổ chức một cuộc trò chuyện 1-1 thẳng thắn, riêng tư. Bắt đầu bằng việc ghi nhận những đóng góp xuất sắc của họ. Sau đó, hãy dùng những câu hỏi mở để tìm hiểu: “Anh/chị thấy đâu là điều thách thức nhất trong công việc hiện tại?”, “Để giúp anh/chị phát huy tối đa khả năng, công ty cần hỗ trợ gì?”, “Tôi nhận thấy có vài lần quy trình của chúng ta bị bỏ qua, tôi muốn hiểu góc nhìn của anh/chị về việc này”. Hãy lắng nghe nhiều hơn nói.

Bước 2: Thiết lập Ranh giới & Kỳ vọng Rõ ràng

Bạn cần phân định rạch ròi giữa “CÁI GÌ” (kết quả) và “NHƯ THẾ NÀO” (hành vi). Hãy cho họ biết bạn đánh giá cao kết quả họ tạo ra, nhưng có những hành vi là không thể chấp nhận.

Hành động cụ thể:

• Xác định “luật chơi không thể phá vỡ”: Đó có thể là các giá trị cốt lõi của công ty, quy tắc tôn trọng đồng nghiệp, bảo mật thông tin, tuân thủ pháp luật…
• Đưa ra kỳ vọng về hành vi: “Tôi kỳ vọng anh/chị đóng góp ý kiến một cách xây dựng trong các cuộc họp riêng, thay vì công khai chỉ trích quyết định đã ban hành.”
• Nói rõ hậu quả: “Nếu hành vi gây mất đoàn kết nội bộ tiếp tục, chúng ta sẽ phải có những biện pháp xử lý chính thức theo quy định của công ty.”

Điều này không phải là đe dọa, mà là tạo ra một khuôn khổ an toàn để tài năng của họ được tỏa sáng mà không gây hại cho người khác.

Bước 3: Tái định vị – Cho Loki một “Vương quốc” để cai trị

Năng lượng của Loki rất lớn. Thay vì cố dập tắt nó, hãy tìm cách định hướng nó. Hãy giao cho họ những nhiệm vụ đủ thách thức, đủ quyền tự chủ để họ cảm thấy được trọng dụng và có “đất diễn”.

Hành động cụ thể:

• Giao dự án R&D hoặc dự án đặc biệt: Cho họ dẫn dắt một dự án mới, rủi ro cao nhưng tiềm năng lớn, tách biệt khỏi các hoạt động vận hành thường ngày.
• Mở rộng thị trường mới: Nếu Loki là một nhân viên kinh doanh, hãy giao cho họ một thị trường mới đầy khó khăn để chinh phục một mình.
• Vai trò “chuyên gia cố vấn”: Thay vì quản lý con người, hãy để họ ở vai trò chuyên gia kỹ thuật, người đưa ra giải pháp cho các vấn đề hóc búa nhất.

Bằng cách này, bạn trao cho họ một “vương quốc” nơi họ có thể là vua, nhưng vẫn nằm trong lãnh thổ “Asgard” (công ty) của bạn.

Bước 4: Huấn luyện (Coaching) và Ghi nhận đúng cách

Việc quản lý Loki là một quá trình liên tục, không phải là một giải pháp một lần.

• Về Huấn luyện: Tổ chức các buổi feedback 1-1 định kỳ (hàng tuần hoặc 2 tuần/lần). Trọng tâm của các buổi này không phải là chỉ trích, mà là giúp họ nhận thức được hành vi của mình ảnh hưởng đến người khác và đến mục tiêu chung như thế nào. Hãy đặt câu hỏi: “Khi anh/chị làm X, anh/chị có nghĩ đến tác động của nó lên team Y không?”
• Về Ghi nhận: Hãy cẩn thận với cách bạn khen thưởng Loki. Thay vì chỉ tung hô kết quả của họ một cách công khai (điều này có thể làm tăng cái tôi và gây bất mãn), hãy thử:
  • Khen ngợi kết quả công khai: “Cảm ơn Loki đã mang về hợp đồng lớn này cho công ty.”
  • Khen ngợi sự cải thiện hành vi một cách riêng tư: “Tôi thực sự đánh giá cao cách bạn đã chủ động hợp tác và hỗ trợ team Marketing trong dự án vừa rồi. Đó là một sự thay đổi rất tích cực.”

Khi nào cần “trục xuất Loki khỏi Asgard”?

Không phải “Loki” nào cũng có thể “thuần hóa”. Bạn cần xác định lằn ranh đỏ của mình. Nếu sau khi đã áp dụng mọi chiến lược trên mà nhân viên đó vẫn:

• Cố tình phá hoại, gây chia rẽ nội bộ một cách có hệ thống.
• Thực hiện các hành vi phi đạo đức, phi pháp.
• Tác động tiêu cực của họ lên tinh thần và hiệu suất của cả đội nhóm lớn hơn nhiều so với đóng góp cá nhân.

…thì đã đến lúc bạn phải đưa ra quyết định khó khăn. Bảo vệ văn hóa và sự ổn định của cả tổ chức phải là ưu tiên hàng đầu. Việc giữ một quả bom nổ chậm trong nhà không bao giờ là một chiến lược bền vững.

Tóm lại, quản lý một nhân viên “lắm tài nhiều tật” là một bài kiểm tra năng lực lãnh đạo đỉnh cao. Nó đòi hỏi sự kiên nhẫn, chiến lược, sự thấu cảm và cả sự quyết đoán. Thành công không có nghĩa là biến Loki thành một người lính răm rắp tuân lệnh, mà là biến họ từ một vị thần lừa lọc khó đoán thành một đồng minh mạnh mẽ, dù đôi lúc vẫn có chút “ngông”. Đó chính là nghệ thuật lãnh đạo trong môi trường SME đầy biến động.