Thuật dụng nhân Tào Tháo vs. Lưu Bị: CEO SME nên chọn ai?

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của thị trường SME Việt Nam, bài toán nhân sự luôn là một trong những thách thức lớn nhất đối với các CEO và nhà sáng lập. Làm thế nào để thu hút đúng người, dùng đúng cách và giữ chân họ để cùng doanh nghiệp đi lên? Nhìn lại lịch sử, cuộc đối đầu giữa Tào Tháo và Lưu Bị không chỉ là về quân sự, mà còn là bài học kinh điển về hai trường phái dụng nhân hoàn toàn đối lập.

Hiểu rõ hai triết lý này không phải để sao chép, mà là để các nhà lãnh đạo SME tìm ra công thức phù hợp cho chính mình. Đây là một bài học kinh điển, một mảnh ghép không thể thiếu trong bức tranh lớn về nghệ thuật lãnh đạo và xây dựng đội ngũ nhân sự cốt lõi.

Trường phái Tào Tháo: “Chỉ trọng tài, không trọng đức” – Thực dụng để Tăng trưởng

Tào Tháo nổi tiếng với câu nói: “Duy tài thị cử” (Chỉ cần có tài là dùng). Triết lý của ông đặt hiệu quả công việc và kết quả lên trên hết.

Triết lý cốt lõi: Hiệu quả là thước đo duy nhất

Tào Tháo không ngần ngại chiêu mộ và trọng dụng những người có tài năng xuất chúng, bất kể xuất thân hay quá khứ của họ có “vết nhơ” về đạo đức. Ông tin rằng trong thời loạn, năng lực giải quyết vấn đề và mang lại chiến thắng mới là điều quan trọng nhất.

• Ví dụ điển hình: Tào Tháo sẵn sàng dung nạp những tướng lĩnh từng là kẻ thù của mình như Trương Liêu, Hứa Chử, chỉ cần họ có thực tài và phục vụ cho đại nghiệp của ông. Ông cũng ban hành “Cầu hiền lệnh”, công khai tìm kiếm người tài dù họ có “bất nhân, bất hiếu”.

Ưu điểm khi áp dụng vào SME hiện đại

Đối với các SME đang trong giai đoạn tăng trưởng nóng hoặc cần nhanh chóng chiếm lĩnh thị trường, phong cách Tào Tháo mang lại nhiều lợi thế:

• Tốc độ tuyển dụng: Nhanh chóng lấp đầy các vị trí quan trọng bằng cách tập trung vào kỹ năng chuyên môn (hard skills) và kinh nghiệm thực chiến.
• Tập trung vào kết quả: Thúc đẩy một văn hóa làm việc hướng đến kết quả, nơi các chỉ số KPI và OKR được đặt lên hàng đầu. Mọi người được đánh giá dựa trên đóng góp thực tế.
• Mở rộng nguồn nhân tài: Không bị giới hạn bởi các định kiến về bằng cấp, tuổi tác hay quá trình công tác. Bạn có thể tìm thấy “viên ngọc thô” ở những nơi không ngờ tới.

Nhược điểm và Rủi ro tiềm ẩn

Tuy nhiên, việc quá thực dụng cũng đi kèm với những cái giá phải trả:

• Văn hóa độc hại (Toxic Culture): Khi chỉ tập trung vào kết quả, môi trường làm việc dễ trở nên cạnh tranh không lành mạnh, đấu đá nội bộ, thiếu sự tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau.
• Thiếu sự gắn kết: Những nhân tài đến vì lợi ích (lương, thưởng) cũng sẽ dễ dàng ra đi khi có một “kèo thơm” hơn. Lòng trung thành không được xây dựng trên nền tảng vững chắc.
• Rủi ro đạo đức: Tuyển dụng những người thiếu liêm chính có thể gây ra những rủi ro về pháp lý, gian lận, hoặc làm tổn hại đến uy tín thương hiệu mà bạn đã dày công xây dựng.

Trường phái Lưu Bị: “Nhân đức làm gốc” – Xây dựng lòng trung thành

Trái ngược với Tào Tháo, Lưu Bị xây dựng sự nghiệp của mình dựa trên nền tảng “nhân nghĩa”. Ông không có gia thế, không có tài lực ban đầu, vũ khí lớn nhất của ông chính là “thu phục nhân tâm”.

Triết lý cốt lõi: Lấy con người làm trung tâm

Lưu Bị luôn đặt mối quan hệ và lòng người lên trên hết. Ông đối đãi với thuộc hạ bằng sự chân thành, tôn trọng và tình nghĩa, khiến họ sẵn sàng vào sinh ra tử vì mình.

• Ví dụ điển hình: Ba lần đến lều cỏ mời Gia Cát Lượng (Tam cố thảo lư) cho thấy sự kiên nhẫn và trân trọng hiền tài của ông. Mối quan hệ khăng khít như anh em với Quan Vũ và Trương Phi đã trở thành biểu tượng của lòng trung thành.

Ưu điểm khi áp dụng vào SME hiện đại

Phong cách Lưu Bị đặc biệt giá trị trong việc xây dựng một doanh nghiệp bền vững:

• Gắn kết và trung thành: Tạo ra một đội ngũ cốt lõi sẵn sàng đồng cam cộng khổ, cùng công ty vượt qua những giai đoạn khó khăn nhất. Tỷ lệ nghỉ việc (turnover rate) thấp.
• Văn hóa tích cực: Xây dựng một môi trường làm việc dựa trên sự tin tưởng, tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau. Nhân viên cảm thấy được trân trọng và xem công ty là ngôi nhà thứ hai.
• Thương hiệu tuyển dụng mạnh: Một văn hóa tốt sẽ tự nó lan tỏa, giúp doanh nghiệp thu hút những nhân tài cùng giá trị một cách tự nhiên.

Nhược điểm và Rủi ro tiềm ẩn

Mặt trái của việc quá trọng “tình” là:

• Chậm ra quyết định: Quá trình tuyển dụng có thể rất lâu vì cần thời gian để “thử” và tìm người thực sự phù hợp văn hóa. Điều này có thể làm lỡ mất cơ hội kinh doanh.
• Khó xử lý hiệu suất kém: Vì cả nể, ngại mất lòng, nhà lãnh đạo có thể do dự khi cần đưa ra quyết định cứng rắn với những nhân viên không hoàn thành công việc, tạo ra sự bất công cho những người làm tốt.
• Rủi ro “gia đình trị”: Đôi khi, sự thân thiết quá mức biến môi trường chuyên nghiệp thành “công ty gia đình”, nơi các quy tắc và quy trình bị xem nhẹ.

SME nên chọn Tào Tháo hay Lưu Bị? Câu trả lời là “Cả hai”

Một CEO hiện đại không thể chỉ là Tào Tháo hay Lưu Bị. Sự khôn ngoan nằm ở việc biết khi nào cần “thực dụng” và khi nào cần “nhân đức”. Bí quyết là kết hợp linh hoạt tùy thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.

Giai đoạn Startup / Tăng trưởng nóng: “Ngoại Tào, Nội Lưu”

Trong giai đoạn đầu, khi tốc độ là tất cả, bạn cần một cách tiếp cận quyết liệt.

• “Ngoại Tào” (Bên ngoài dùng Tào Tháo):
• Tuyển dụng: Ưu tiên tuyển những người có kỹ năng giải quyết ngay vấn đề trước mắt. Cần một marketing specialist giỏi chạy ads? Hãy tìm người có portfolio ấn tượng nhất. Cần một lập trình viên? Hãy kiểm tra năng lực code của họ.
• Đánh giá: Tập trung vào kết quả, KPI rõ ràng. Ai không mang lại hiệu quả, cần nhanh chóng thay thế để không làm chậm cả bộ máy.
• “Nội Lưu” (Bên trong dùng Lưu Bị):
• Đội ngũ sáng lập (Founding Team): Đối với những người đồng hành đầu tiên, bạn phải xây dựng sự tin tưởng tuyệt đối, chia sẻ tầm nhìn và đối đãi như anh em. Đây chính là “Quan Vũ, Trương Phi” của bạn, là nền móng cho văn hóa công ty sau này.

Giai đoạn Ổn định / Phát triển bền vững: “Ngoại Lưu, Nội Tào”

Khi công ty đã có chỗ đứng, ưu tiên chuyển từ tốc độ sang sự bền vững.

• “Ngoại Lưu” (Bên ngoài dùng Lưu Bị):
• Tuyển dụng: Chậm lại và kỹ lưỡng hơn. Ngoài kỹ năng chuyên môn, hãy đặt nặng câu hỏi về sự phù hợp văn hóa (culture fit). Một nhân viên giỏi nhưng không phù hợp có thể phá vỡ cả một đội ngũ đang vận hành tốt.
• Xây dựng thương hiệu: Tập trung xây dựng một môi trường làm việc tốt để “hữu xạ tự nhiên hương”, thu hút nhân tài tìm đến bạn.
• “Nội Tào” (Bên trong dùng Tào Tháo):
• Quản trị hiệu suất: Bây giờ là lúc áp dụng một hệ thống đánh giá hiệu suất (performance management) chuyên nghiệp và công bằng. Không còn chỗ cho sự cả nể. Những người không theo kịp sự phát triển của tổ chức cần được đào tạo lại hoặc thay thế, để tạo cơ hội cho những người xứng đáng hơn.

Kết luận

Thuật dụng nhân của Tào Tháo và Lưu Bị không phải là công thức đúng-sai, mà là hai thái cực trong một phổ rộng các phong cách lãnh đạo. Người CEO tài ba không phải là người chỉ theo một trường phái, mà là người biết mình đang ở đâu, cần gì, và linh hoạt áp dụng “phép dụng nhân” phù hợp.

Hãy tự hỏi: Doanh nghiệp của bạn đang ở giai đoạn nào? Đội ngũ của bạn đang cần một “cú hích” hiệu quả kiểu Tào Tháo, hay một sự gắn kết bền chặt kiểu Lưu Bị? Câu trả lời sẽ định hình cách bạn xây dựng đội ngũ và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong dài hạn.