6 Tiêu Chí Nhìn Người Của Gia Cát Lượng: Bí Quyết Tuyển Đúng Kỳ Tài

Tuyển sai người, đặc biệt là các vị trí chủ chốt, là một trong những sai lầm “chết người” đối với doanh nghiệp SME. Chi phí không chỉ dừng lại ở tiền bạc (lương, thưởng, chi phí tuyển dụng lại) mà còn là thời gian, cơ hội kinh doanh bị bỏ lỡ, và nghiêm trọng hơn là sự xói mòn văn hóa doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, làm thế nào để các nhà lãnh đạo SME có thể “nhìn thấu” ứng viên chỉ qua vài buổi phỏng vấn ngắn ngủi?

Trong loạt bài viết “Luận bàn Quản trị từ Tam Quốc Diễn Nghĩa”, chúng ta sẽ cùng khai thác những triết lý quản trị vượt thời gian. Và hôm nay, Lean-HR sẽ cùng bạn phân tích 6 tiêu chí “nhìn người” của Khổng Minh Gia Cát Lượng – một phương pháp tưởng chừng cổ xưa nhưng lại vô cùng sắc bén và phù hợp để các CEO, Founder áp dụng vào quy trình tuyển dụng hiện đại.

Tại sao thuật “nhìn người” của Gia Cát Lượng vẫn còn giá trị với SME hiện đại?

Trong thời đại của AI và Big Data, chúng ta có xu hướng dựa vào các công cụ sàng lọc CV, các bài test kỹ năng cứng. Tuy nhiên, những công cụ này thường chỉ trả lời được câu hỏi “Ứng viên CÓ THỂ làm gì?”, mà bỏ qua những câu hỏi quan trọng hơn:

• Họ SẼ làm gì khi đối mặt với áp lực?
• Họ có phù hợp với hệ giá trị của công ty không?
• Động lực thực sự của họ là gì?
• Họ có phải là người chính trực và đáng tin cậy không?

6 tiêu chí của Gia Cát Lượng tập trung vào việc bóc tách những lớp vỏ bên ngoài để nhìn vào bản chất, phẩm hạnh và tiềm năng thực sự của một con người. Đối với SME, nơi mỗi thành viên đều có ảnh hưởng lớn đến sự thành bại của tổ chức, việc chọn đúng người có tâm và có tầm còn quan trọng hơn cả việc chọn người chỉ có tài năng đơn thuần.

Phân tích chi tiết 6 Tiêu Chí Nhìn Người và cách áp dụng vào phỏng vấn

Đây không phải là những câu hỏi lý thuyết, mà là 6 “phép thử” được thiết kế để quan sát phản ứng và hành vi của ứng viên trong những tình huống cụ thể.

1. Hỏi thị phi để biết chí hướng: Đánh giá Hệ giá trị & Sự chính trực

• Nguyên gốc: “Cố vấn chi dĩ thị phi, nhi quan kỳ chí” – Tức là hỏi về những vấn đề đúng sai, phải trái để xem chí hướng, lý tưởng của họ.
• Mục đích: Một người có chí hướng rõ ràng và hệ giá trị vững vàng sẽ không dễ dàng bị lung lay bởi lợi ích trước mắt hay những quan điểm sai lệch. Họ là người có thể đi đường dài cùng doanh nghiệp.
• Cách áp dụng cho SME: Thay vì hỏi những câu chung chung như “Quan điểm của bạn về sự trung thực?”, hãy sử dụng câu hỏi tình huống (behavioral question):

“Kể về một lần bạn phải đối mặt với một quyết định khó khăn về đạo đức nghề nghiệp. Tình huống đó là gì và bạn đã xử lý ra sao?”*
“Nếu bạn phát hiện một đồng nghiệp thân thiết đang có hành vi gây tổn hại cho công ty, bạn sẽ làm gì?”*
“Hãy chia sẻ về một lần bạn không đồng tình với quyết định của cấp trên. Bạn đã thể hiện quan điểm của mình như thế nào?”*

Điều cần quan sát: Cách họ định nghĩa “đúng” và “sai”, sự ưu tiên giữa lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm và lợi ích công ty. Một ứng viên tốt sẽ thể hiện sự nhất quán trong hệ giá trị và sự can đảm để bảo vệ điều đúng đắn.

2. Dồn vào thế bí để xem biến: Thử thách Tư duy phản biện & Xử lý áp lực

• Nguyên gốc: “Cùng chi dĩ từ biện, nhi quan kỳ biến” – Tức là dùng lý lẽ, tranh luận dồn họ vào thế bí để xem khả năng ứng biến.
• Mục đích: Môi trường kinh doanh của SME luôn đầy biến động. Nhà lãnh đạo cần những cộng sự không hoảng loạn khi gặp khó khăn, mà có thể bình tĩnh phân tích và tìm ra giải pháp.
• Cách áp dụng cho SME: Đặt ra những câu hỏi hóc búa, thậm chí là “phản phỏng vấn” lại chính câu trả lời của họ.

“Chiến lược bạn vừa đề xuất nghe rất hay, nhưng nếu đối thủ cạnh tranh cũng làm y hệt và họ có nhiều tiền hơn chúng ta, kế hoạch của bạn sẽ thay đổi thế nào?”*
“Giả sử sau 3 tháng triển khai, dự án bạn tâm huyết nhất không mang lại kết quả như kỳ vọng và có nguy cơ bị dừng lại. Bạn sẽ thuyết phục ban lãnh đạo như thế nào?”*
“Bạn nói điểm mạnh của mình là ABC. Nhưng trong tình huống X, điểm mạnh đó có thể trở thành điểm yếu không? Tại sao?”*

Điều cần quan sát: Họ có giữ được bình tĩnh không? Logic họ đưa ra có chặt chẽ không? Họ có bảo thủ một cách cực đoan hay biết cách lắng nghe và điều chỉnh? Người có khả năng ứng biến tốt sẽ xem đây là một thử thách thú vị, thay vì một cuộc tấn công cá nhân.

3. Hỏi mưu kế để biết kiến thức: Kiểm tra Năng lực chuyên môn & Tầm nhìn

• Nguyên gốc: “Tư chi dĩ kế mưu, nhi quan kỳ thức” – Tức là hỏi về kế sách, mưu lược để xem kiến thức, sự hiểu biết của họ tới đâu.
• Mục đích: Đánh giá chiều sâu chuyên môn và tầm nhìn chiến lược, thay vì chỉ tin vào những gì được viết trong CV. Một người có “thức” sẽ không chỉ nói về cách làm, mà còn hiểu “tại sao” phải làm vậy.
• Cách áp dụng cho SME: Yêu cầu họ giải quyết một vấn đề thực tế của công ty.

“Dựa trên những gì bạn tìm hiểu về Lean-HR, đâu là thách thức lớn nhất trong việc tiếp cận khách hàng SME của chúng tôi? Nếu là Trưởng phòng Marketing, 3 hành động đầu tiên của bạn trong 90 ngày tới là gì?”*
“Hãy xem qua website/sản phẩm của chúng tôi. Theo bạn, đâu là điểm cần cải thiện nhất để tăng trải nghiệm người dùng và tại sao?”*
“Chúng tôi đang cân nhắc mở rộng sang thị trường Đà Nẵng. Theo bạn, chúng ta nên chuẩn bị những gì về mặt nhân sự và văn hóa?”*

Điều cần quan sát: Chiều sâu của phân tích, tính logic và thực tiễn của giải pháp. Họ có đưa ra được những insight mới mà chính bạn chưa nghĩ tới không? Tầm nhìn của họ có vượt ra ngoài khuôn khổ công việc hàng ngày không?

4. Giao việc khó để xem dũng: Đo lường Sự can đảm & Tinh thần trách nhiệm

• Nguyên gốc: “Cáo chi dĩ nan, nhi quan kỳ dũng” – Tức là nói cho họ biết về những khó khăn, thách thức để xem lòng dũng cảm.
• Mục đích: Năng lực chỉ phát huy khi đi kèm với sự dũng cảm và tinh thần dám nhận lãnh trách nhiệm. SME cần những người “dám chơi, dám chịu”, không ngại thử thách và sẵn sàng đứng mũi chịu sào.
• Cách áp dụng cho SME: Phép thử này có thể được thực hiện qua việc tìm hiểu kinh nghiệm quá khứ.

“Kể về thất bại lớn nhất trong sự nghiệp của bạn. Nguyên nhân là gì, bạn đã học được gì và bạn đã làm gì sau đó?”*
“Chia sẻ về một dự án khó khăn nhất bạn từng đảm nhận. Điều gì khiến nó khó khăn và bạn đã vượt qua nó như thế nào?”*
“Bạn sẽ làm gì nếu được giao một mục tiêu mà bạn biết là gần như không thể đạt được với nguồn lực hiện tại?”*

Điều cần quan sát: Họ có thẳng thắn thừa nhận thất bại và vai trò của mình trong đó không? Hay họ có xu hướng đổ lỗi cho hoàn cảnh, cho người khác? Cách họ đối mặt với khó khăn cho thấy sự kiên cường và tinh thần trách nhiệm của họ.

5. “Cho uống say” để xem tính: Quan sát ứng xử trong môi trường phi chính thức

• Nguyên gốc: “Túy chi dĩ tửu, nhi quan kỳ tính” – Tức là chuốc cho say để xem bản tính thực sự.
• Mục đích: Khi vỏ bọc chuyên nghiệp được gỡ bỏ, bản chất con người sẽ lộ ra.
• Cách áp dụng cho SME: Tuyệt đối không chuốc rượu ứng viên. Phép thử này mang ý nghĩa ẩn dụ. Hãy tạo ra một môi trường ít trang trọng hơn để quan sát hành vi tự nhiên của họ.
• Mời ứng viên đi ăn trưa/cà phê: Mời thêm một vài thành viên trong team tương lai cùng tham gia.
• Tour văn phòng: Quan sát cách họ tương tác và giao tiếp với những nhân viên khác, từ lễ tân đến các nhân viên cấp dưới.

Điều cần quan sát: Họ đối xử với nhân viên phục vụ như thế nào? Họ có thực sự lắng nghe và tương tác với các thành viên khác không, hay chỉ tập trung vào người phỏng vấn chính? Họ có thể hiện sự tôn trọng và hòa đồng không? Đây là những chỉ dấu quan trọng về khả năng hòa nhập văn hóa.

6. Giao tài lợi để xem liêm: Thử thách sự liêm chính & Động lực làm việc

• Nguyên gốc: “Lâm chi dĩ lợi, nhi quan kỳ liêm” – Tức là đưa cho họ lợi lộc để xem có phải người liêm khiết không.
• Mục đích: Thử thách sự chính trực và tìm hiểu động lực thực sự của ứng viên. Một người chỉ chăm chăm vào lợi lộc trước mắt khó có thể là một đồng minh đáng tin cậy.
• Cách áp dụng cho SME:
• Trong lúc đàm phán lương: Quan sát sự cân bằng giữa việc họ hỏi về lương thưởng, phúc lợi với những câu hỏi về tầm nhìn công ty, cơ hội phát triển, giá trị đóng góp.

Dùng câu hỏi tình huống: “Giả sử bạn tìm ra một nhà cung cấp mới có giá rẻ hơn 20% nhưng chất lượng chỉ đạt 8/10 so với nhà cung cấp cũ (10/10). Quyết định này giúp bạn đạt KPI và nhận thưởng lớn. Bạn sẽ đề xuất phương án nào cho ban lãnh đạo?”*

Điều cần quan sát: Động lực chính của họ là gì? Tiền bạc, sự phát triển bản thân, hay cơ hội tạo ra tác động? Họ có đặt lợi ích lâu dài của công ty lên trên lợi ích cá nhân trước mắt không? Sự liêm chính là nền tảng của mọi mối quan hệ hợp tác bền vững.

Lời kết: Từ “Nhìn Người” đến “Dụng Người”

Tuyển dụng cho SME không phải là một cuộc săn đầu người, mà là hành trình tìm kiếm những người đồng đội, những đồng minh thật sự. 6 tiêu chí của Gia Cát Lượng, khi được “hiện đại hóa”, sẽ trở thành một bộ lọc mạnh mẽ giúp các nhà lãnh đạo vượt qua lớp vỏ hào nhoáng của CV để nhìn vào cốt lõi con người: Chí hướng, Bản lĩnh, Trí tuệ, Dũng khí, Nhân cách và Sự liêm chính.

Áp dụng 6 tiêu chí này không phải để tìm kiếm một người hoàn hảo, mà là để tìm một người phù hợp. Một người có thể cùng bạn vượt qua giông bão, cùng chia sẻ thành công và cùng xây dựng một tổ chức vững mạnh từ gốc rễ. Đừng chỉ tuyển một nhân viên, hãy chiêu mộ một kỳ tài.