Trong bài viết này, tôi chia sẻ cách xây dựng hệ thống Thu hút và Tuyển dụng nhân tài hiệu quả.
Đầu tiên, hãy rà soát xem hệ thống tuyển dụng của bạn đang ở cấp độ nào?
5 cấp độ trưởng thành của hệ thống thu hút và tuyển dụng nhân tài
Cấp độ #1: Quy trình tuyển dụng
Bạn có quy trình tuyển dụng chưa?
Rất cơ bản phải không? Tuy nhiên:
Một số trường hợp, sau khi phỏng vấn ứng viên và offer thành công, bạn làm thủ tục tiếp nhận… Đến khi được phê duyệt, thì đã quá muộn, ứng viên đi làm ở công ty khác mất rồi.
Vì vậy, hãy hạn chế các thủ tục rườm rà và áp dụng nguyên tắc Lean-HR để xây dựng Quy trình tuyển dụng Tinh gọn và hiệu quả.
Cấp độ #2: Quản lý trải nghiệm ứng viên
Ở cấp độ 2, tổ chức bắt đầu quan tâm đến “chất lượng dịch vụ” dành cho ứng viên.
Vì vậy, bạn xây dựng quy trình “onboarding / hội nhập” dành cho nhân viên mới để giúp họ nhanh chóng tiếp cận công việc, làm quen với động nghiệp và thích ứng với văn hóa…
Làm sâu hơn, thì bạn thiết kế “hành trình ứng viên” để tạo ra những trải nghiệm tích cực trong quá trình họ tương tác với tổ chức, ví dụ như:
- Thiết kế thư mời phỏng vấn chuyên nghiệp hoặc vui vẻ sáng tạo.
- Tặng quà (sổ tay, bút viết, gối cổ…) để chào đón nhân viên mới.
- …
Tóm lại, bạn chăm sóc ứng viên với chất lượng dịch vụ tốt nhất.
Cấp độ #3: Tối ưu hóa phễu tuyển dụng
Nếu ở cấp độ này, bạn đã xây dựng các kênh tuyển dụng, bao gồm:
- Kênh trực tiếp (do bạn sở hữu): Ví dụ như website tuyển dụng của công ty, hoặc đơn giản là một trang Fanpage, Youtube, Titok… để thu hút ứng viên.
- Kênh gián tiếp (bạn không sở hữu): Ví dụ như các diễn dàn, hội nhóm và các website tuyển dụng…
Trường hợp đăng tin mãi, mà vẫn không tuyển được người thì sao?
Đây chính là lúc bạn cần đến các Đối tác tuyển dụng, để mua CV hoặc thuê dịch vụ Headhunt của họ.
Lưu ý ở đây là gì?
Xây dựng kênh tuyển dụng là một quá trình liên tục. Ngay cả khi không có nhu cầu tuyển dụng, bạn vẫn phải đăng tin, viết bài… trên các kênh để thu hút ứng viên tiềm năng.
Chưa hết đâu:
Sau khi xây dựng các kênh, bạn cần:
- Đo lường và theo dõi các KPI tuyển dụng.
- Biết cách phân tích dữ liệu KPI để cải tiến quy trình tuyển dụng và tối ưu hóa các kênh.
Chúng ta sẽ thảo luận kỹ hơn về việc “tối ưu hóa” ở phần sau.
Cấp độ #4: Xây dựng nguồn cung nhân lực dài hạn
Hãy lấy một ví dụ:
- Tập đoàn FPT đặt mục tiêu có 1 triệu nhân viên vào năm 2035.
- Hiện nay, là khoảng trên 60.000 người.
(Nguồn: Báo cáo thường niên 2022 tập đoàn FPT)
Tức là, FPT phải tuyển dụng thêm 940.000 người nữa (Quy mô nhân sự tăng gấp 16 lần so với hiện tại). Một con số khổng lồ phải không bạn?
Câu hỏi đặt ra là: “Làm thế nào FPT tuyển dụng được số lượng ứng viên khổng lồ này?”
Đây là vấn đề chiến lược dài hạn:
Họ đã xây dựng Trường đại học FPT để chủ động tạo ra nguồn cung nhân lực cho Tập đoàn.
Một cách làm khác, là hợp tác với các Trường đại học bằng cách cung cấp học bổng cho sinh viên, để tạo ra nguồn cung nhân lực trẻ và tiềm năng dài hạn.
Cấp độ #5: Thương hiệu tuyển dụng
Ở cấp độ này, công ty đã có thương hiệu trong thị trường lao động. Trong đó:
Thương hiệu tuyển dụng là hình ảnh của công ty hiện ra trong mắt người lao động (bao gồm nhân viên và người lao động trong ngành).
Xét theo chiều rộng:
- Nó chính là “Danh tiếng” của công ty.
- Tức là, ứng viên biết tên công ty của bạn.
Xét theo chiều sâu:
- Ứng viên không chỉ biết tên công ty.
- Mà họ còn biết “Giá trị bản sắc” của công ty bạn là gì.
Ví dụ “Giá trị bản sắc” của công ty là:
- Môi trường làm việc “siêu năng động”.
- Là cái “nôi đào tạo”.
- Công việc áp lực nhưng “lương cao”.
- …
Nhắc đến Tập đoàn FPT, chắc bạn đã nghe Danh tiếng (chiều rộng), nhưng “Giá trị bản sắc” (chiều sâu) của FPT đang hiện lên trong đầu của bạn là gì?
Nếu quan sát trên các phương tiện truyền thông, bạn sẽ nhận ra:
- Những năm gần đây, Tập đoàn FPT đang xây dựng và quảng bá “Giá trị bản sắc” của họ.
- Đó chính là “Kiến tạo tổ chức Hạnh phúc“.
Case study này hơi lớn bạn nhỉ? Nhưng đây là case study rõ ràng nhất về việc xây dựng và truyền thông “Giá trị bản sắc” của tổ chức để thu hút nhân tài.
Vậy:
“Giá trị bản sắc” của bạn là gì?
Để xác định, bạn có thể làm một cuộc khảo sát đơn giản, bằng cách:
- Yêu cầu cán bộ nhân viên viết ra cảm nhận của họ về công ty (trong 1 câu ngắn gọn hoặc bằng 3 từ khóa).
- Sau đó, bạn tổng hợp kết quả và xác định “điểm chung” của tất cả các câu trả lời.
Nếu có điểm chung trong 1 – 3 từ khóa, đó chính là “Giá trị bản sắc” của công ty bạn. Còn nếu mỗi người mô tả một hướng khác nhau, thì chúng ta chưa có “Giá trị bản sắc” riêng.
Quay trở lại:
Hệ thống tuyển dụng của bạn đang ở cấp độ nào?
Sau khi bạn xác định cấp độ hiện tại của hệ thống tuyển dụng, bước tiếp theo là:
- Đặt mục tiêu nâng cấp hệ thống lên cấp độ cao hơn.
- Và phát triển sáng kiến để xây dựng các yếu tố then chốt ở cấp độ đó.
Tuy nhiên:
Dù bạn đang ở cấp độ nào đi nữa, thì hoạt động “Đo lường và tối ưu hóa Phễu tuyển dụng“, luôn là trung tâm của hệ thống.
Nó giống như cái “vô lăng” của ô tô, giúp bạn liên tục điều chỉnh, để xe đi đúng hướng.
Thử hình dung, nếu ô tô không có vô lăng hoặc xe máy không có tay lái, thì điều gì sẽ xảy ra?
Đó chính là tầm quan trọng của việc Đo lường và tối ưu hóa Phễu tuyển dụng (cấp độ #3).
Đo lường và tối ưu hóa Phễu tuyển dụng
Phễu tuyển dụng là một mô hình thể hiện quá trình thu hút và tuyển dụng nhân tài của tổ chức.
Nó thường được chia theo các giai đoạn trên hành trình ứng viên. Ví dụ hình vẽ dưới đây chia phễu tuyển dụng thành 5 giai đoạn (hành trình ứng viên) như sau:
- Nhận thức: Ứng viên biết công ty của bạn.
- Quan tâm: Ứng viên quan tâm đến cơ hội được làm việc tại công ty bạn.
- Ứng tuyển: Ứng viên nộp hồ sơ.
- Thi tuyển: Ứng viên tham gia thi tuyển.
- Gia nhập: Ứng viên gia nhập tổ chức của bạn.
Tùy theo chiến lược nguồn nhân lực, bạn có thể bổ sung thêm hoặc cắt bỏ bớt các giai đoạn cho phù hợp với nhu cầu. Ví dụ:
- Nếu phải tuyển dụng thường xuyên, bạn có thể bổ sung thêm giai đoạn onboarding (hội nhập).
- Còn nếu cả năm mới tuyển dụng một vài lần, thì bạn chỉ cần thiết kế một phễu đơn giản, ví dụ như: Ứng tuyển – Thi tuyển – Gia nhập.
Sau khi thiết kế phễu tuyển dụng, bạn xây dựng và đo lường các KPI ở mỗi giai đoạn. Ví dụ:
- Quan tâm: KPI Số lượt xem thông báo tuyển dụng trên web, facebook…
- Ứng tuyển: KPI Số hồ sơ / vị trí.
- Thi tuyển: KPI Số ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng / vị trí.
- Gia nhập: KPI Số ứng viên từ chối offer / vị trí.
Bây giờ,
Bạn đã có một bảng excel thống kê dữ liệu KPI. Việc tiếp theo là phân tích dữ liệu để tối ưu hóa hệ thống tuyển dụng.
Ví dụ ở giai đoạn Ứng tuyển:
Nếu (Số lượng CV) rất nhiều, nhưng sau khi bạn lọc hồ sơ, thì thấy (Số lượng ứng viên đạt yêu cầu) lại rất ít.
Như vậy, có thể “kênh tuyển dụng” của bạn chưa tiếp cận được ứng viên phù hợp. Chúng ta phải thay đổi hoặc điều chỉnh “kênh tuyển dụng”.
Hoặc ví dụ ở giai đoạn Thi tuyển:
Sau khi phỏng vấn, bạn thấy (Số lượng ứng viên đạt yêu cầu) khá nhiều, nhưng (Số lượng ứng viên từ chối offer) cũng rất cao (nhiều người từ chối nhận việc).
Có thể do “Đề xuất giá trị nhân viên” (offer) chưa đủ hấp dẫn hoặc chưa cạnh tranh so với công ty khác.
Tóm lại,
Đo lường và tối ưu hóa phễu tuyển dụng là một quá trình liên tục, giúp bạn điều chỉnh hệ thống, để đạt hiệu quả cao hơn.
Tiếp theo, chúng ta sẽ trả lời câu hỏi quan trọng nhất:
Yếu tố nào tác động lớn nhất đến khả năng thu hút nhân tài?
Năm 2007, tôi làm tuyển dụng ở một ngân hàng lớn. Mỗi lần đăng tin tuyển dụng, là nhận được hàng trăm bộ hồ sơ. Danh sách ứng viên dài dằng dặc, tha hồ lựa chọn.
Thú thực là có lúc phải bỏ bớt hồ sơ (vì quá nhiều rồi).
Sau này, khi khởi nghiệp. Mỗi lần thông báo tuyển dụng, tôi chỉ nhận được lác đác 1 – 2 hồ sơ. Nhiều khi chẳng có hồ sơ ứng viên nào.
Mặt buồn thiu!
- Sự khác nhau ở đây là gì?
- Đó chính là Thương hiệu tuyển dụng.
Tất nhiên rồi!
Ở một công ty lớn có danh tiếng, bạn dễ dàng tuyển dụng hơn, so với ở một công ty nhỏ phải không?
Kể cả các doanh nghiệp lớn,
Năm 2008, tôi tuyển dụng ở các tỉnh như Nam Định, Ninh Bình, Hà Nam… để mở chi nhánh mới, sự khác biệt cũng rất lớn.
Có lần tôi (rất tự tin) giới thiệu mình làm ở ngân hàng X, ứng viên liền hỏi:
- Ngân hàng X á?
- Lạ nhỉ, nó ở đâu vậy?
Tôi chỉ biết “đứng hình”.
Lúc đó, tổ chức của tôi chưa có thương hiệu tuyển dụng ở các địa phương này. Mọi người chỉ biết tới các ngân hàng nhà nước như Agribank, Vietcombank, BIDV…
Vì vậy, chúng tôi tiến hành mở rộng và đẩy mạnh các kênh truyền thông… Phải 2 năm sau, thương hiệu tuyển dụng của của chúng tôi mới trở nên phổ biến ở các tỉnh này.
Qua 2 tình huống nêu trên, bạn có thể nhận ra rằng:
Thương hiệu tuyển dụng chính là yếu tố tác động lớn nhất tới khả năng thu hút nhân tài.
Nhưng thương hiệu tuyển dụng không phải tự nhiên mà có, kể cả với các tổ chức lớn, nó cần được xây dựng. Đó là một quá trình!
Vẫn biết thương hiệu tuyển dụng là quan trọng để thu hút nhân tài, nhưng:
Công ty nhỏ, nguồn lực đâu mà xây dựng thương hiệu tuyển dụng? Nó chỉ phù hợp với các tổ chức lớn?
Bạn nghĩ sao?
3 bước xây dựng Thương hiệu tuyển dụng tinh gọn
Thương hiệu tuyển dụng có 2 khía cạnh:
- Theo chiều rộng: Nó là “Danh tiếng” của công ty trong thị trường lao động.
- Theo chiều sâu: Nó là “Giá trị bản sắc” của công ty.
Bạn sẽ xây dựng thương hiệu tuyển dụng “theo chiều rộng” hay “theo chiều sâu”?
Đối với doanh nghiệp nhỏ, thường không có đủ nguồn lực để đi “theo chiều rộng”.
Vì vậy, bạn nên đi “theo chiều sâu”. Dưới đây là 3 bước tinh gọn giúp bạn xây dựng thương hiệu tuyển dụng:
Bước 1: Xác định và xây dựng “Giá trị bản sắc” riêng cho công ty.
Bước 2: Sử dụng các “Kênh truyền thông” để quảng bá Giá trị bản sắc tới thị trường lao động (trong ngành).
- Nói thế cho oai thôi, chứ bạn chỉ cần tập trung truyền thông vào đúng 1 kênh duy nhất.
- Vâng, kênh tuyển dụng quan trọng nhất của doanh nghiệp nhỏ đó chính là: “Cán bộ nhân viên” của công ty.
Bước 3: Theo thời gian, với việc truyền thông liên tục và nhất quán với giá trị bản sắc, thương hiệu tuyển dụng sẽ được hình thành trong chính tổ chức của bạn.
- Sau đó, cán bộ nhân viên sẽ lan tỏa đến người thân và bạn bè của họ.
- Nếu “Giá trị bản sắc” của bạn đủ tốt, tự nó sẽ lan truyền và tạo ra sức thu hút lớn.
Nếu bạn thấy bài viết này hữu ích, Chia sẻ nó cho đồng nghiệp của mình!
