CEO/Founder: Chìa Khóa Xây Dựng Văn Hóa & Hỗ Trợ HR Thành Công Cho SME

Trong bối cảnh các Doanh nghiệp Vừa và Nhỏ (SME) tại Việt Nam đang tăng trưởng mạnh mẽ, việc xây dựng một bộ phận nhân sự (HR) chuyên nghiệp từ con số 0 là một thách thức không nhỏ. Đây là một phần quan trọng trong lộ trình tổng thể về “Xây dựng Phòng Nhân sự từ Con số 0 cho SME” mà Lean-HR đang chia sẻ. Tuy nhiên, dù bạn có đang nỗ lực hết mình để định hình các quy trình HR bài bản đến đâu, thì một yếu tố then chốt luôn phải được đặt lên hàng đầu: sự ủng hộ và vai trò dẫn dắt của CEO/Founder.

HR không chỉ là bộ phận hành chính hay tuyển dụng; đó là trái tim của tổ chức, chịu trách nhiệm kiến tạo văn hóa, phát triển con người và đảm bảo sự vận hành trôi chảy của “cỗ máy” doanh nghiệp. Và trái tim ấy sẽ không thể hoạt động hiệu quả nếu thiếu đi “năng lượng” từ người lãnh đạo cao nhất – CEO/Founder. Bài viết này sẽ đi sâu vào cách CEO/Founder có thể định hình văn hóa, hỗ trợ HR chiến lược và phân định rõ vai trò để xây dựng một tổ chức vững mạnh, bền vững.

Vì Sao Sự Ủng Hộ Từ CEO/Founder Lại Quyết Định Thành Công Của HR?

Nhiều CEO/Founder SME thường xem HR là một “chi phí” hoặc “công việc hành chính” cần thiết nhưng ít mang lại giá trị trực tiếp cho doanh thu. Đây là một quan niệm sai lầm lớn. Trong thực tế, HR là một đối tác chiến lược có khả năng tác động sâu sắc đến hiệu suất, sự gắn kết và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

• Tạo dựng Uy tín và Quyền hạn: Khi CEO/Founder công khai ủng hộ HR, toàn bộ nhân viên sẽ nhận thức được tầm quan trọng của các chính sách, quy trình HR. Điều này giúp bộ phận HR có được uy tín và quyền hạn cần thiết để triển khai các sáng kiến, từ tuyển dụng nhân tài, đào tạo phát triển, đến quản lý hiệu suất hay giải quyết xung đột.
• Thúc đẩy Thay đổi & Chấp nhận: Bất kỳ sự thay đổi nào về văn hóa, chính sách hay quy trình làm việc đều cần sự chấp thuận từ cấp cao nhất. CEO/Founder là người có quyền năng và tiếng nói để thuyết phục, truyền cảm hứng và loại bỏ những rào cản nội bộ, giúp các chương trình HR được triển khai suôn sẻ và hiệu quả.
• Phân bổ Nguồn lực: Các sáng kiến HR thường đòi hỏi nguồn lực (ngân sách, thời gian, công nghệ). Chỉ có CEO/Founder mới có thể đảm bảo rằng HR được trang bị đầy đủ để hoàn thành sứ mệnh của mình, từ việc đầu tư vào hệ thống quản lý nhân sự (HRM/HRIS) đến các chương trình phát triển nhân lực dài hạn.
• Chuyển đổi HR từ “Hành chính” sang “Chiến lược”: Với sự hỗ trợ của lãnh đạo, HR có thể thoát khỏi vai trò thuần túy hành chính để trở thành một đối tác chiến lược, tham gia vào việc hoạch định mục tiêu kinh doanh, tư vấn về cơ cấu tổ chức, chiến lược nhân sự và phát triển lãnh đạo.

CEO/Founder Làm Gương: Kiến Tạo Văn Hóa Cốt Lõi Từ Đỉnh Cao

Văn hóa doanh nghiệp không phải là những khẩu hiệu đẹp đẽ treo trên tường, mà là tổng hòa của những gì được tin tưởng, được đánh giá cao và được thực hiện hàng ngày trong tổ chức. Và không ai có ảnh hưởng lớn hơn CEO/Founder trong việc định hình và duy trì văn hóa đó.

Định Hình Tầm Nhìn & Giá Trị Cốt Lõi

CEO/Founder là người đầu tiên phải xác định rõ tầm nhìn (vision) và các giá trị cốt lõi (core values) mà doanh nghiệp muốn hướng tới. Những giá trị này phải được thể hiện rõ ràng, dễ hiểu và có thể áp dụng vào mọi hoạt động. Ví dụ: Nếu “Khách hàng là trọng tâm” là một giá trị cốt lõi, CEO phải là người đầu tiên thể hiện sự quan tâm đặc biệt đến trải nghiệm khách hàng trong mọi quyết định.

Thể Hiện Qua Hành Động & Phong Cách Lãnh Đạo

“Lời nói đi đôi với việc làm” là nguyên tắc vàng. Mọi hành động, lời nói, cách ra quyết định và cả cách ứng xử của CEO/Founder trong các tình huống khó khăn đều là minh chứng sống cho văn hóa doanh nghiệp.

• Liêm chính và Minh bạch: CEO/Founder cần thể hiện sự liêm chính trong mọi giao dịch và minh bạch trong việc chia sẻ thông tin (trong giới hạn cho phép), xây dựng niềm tin.
• Tôn trọng và Công bằng: Cách CEO/Founder đối xử với nhân viên, từ cấp quản lý đến nhân viên cấp thấp nhất, là thước đo rõ nhất cho sự tôn trọng và công bằng trong tổ chức.
• Chấp nhận Rủi ro và Học hỏi: Một CEO/Founder khuyến khích sự đổi mới, chấp nhận thất bại như một cơ hội học hỏi sẽ tạo ra văn hóa sáng tạo và không ngại thử nghiệm.
• Ghi nhận và Khen thưởng: Việc CEO/Founder chủ động ghi nhận những đóng góp, dù nhỏ, sẽ củng cố văn hóa đánh giá cao và khuyến khích nỗ lực.

Xây Dựng Môi Trường Giao Tiếp Mở & Tin Cậy

Văn hóa lành mạnh cần một môi trường giao tiếp cởi mở, nơi mọi người cảm thấy an toàn khi bày tỏ ý kiến, đưa ra phản hồi và thậm chí là chỉ ra những vấn đề. CEO/Founder có thể thúc đẩy điều này bằng cách:

• Tổ chức các buổi họp “Town Hall” định kỳ, nơi nhân viên có thể đặt câu hỏi trực tiếp.
• Thiết lập kênh phản hồi ẩn danh hoặc trực tiếp không sợ bị đánh giá.
• Luôn lắng nghe và phản hồi một cách xây dựng.

Phân Định Rõ Vai Trò: CEO, HR và Mối Quan Hệ Cộng Hưởng

Để mối quan hệ giữa CEO/Founder và bộ phận HR thực sự hiệu quả, việc phân định rõ vai trò và trách nhiệm là cực kỳ quan trọng. Tránh tình trạng chồng chéo hoặc bỏ sót nhiệm vụ.

Vai Trò Của CEO/Founder

• Chiến lược & Tầm nhìn: CEO/Founder là người đặt ra tầm nhìn dài hạn cho công ty, định hình văn hóa mong muốn và xác định các mục tiêu kinh doanh chiến lược mà HR cần hỗ trợ để đạt được.
• Ủng hộ & Tài nguyên: Cung cấp sự ủng hộ không ngừng, trao quyền và phân bổ nguồn lực cần thiết (ngân sách, công nghệ, nhân sự) để bộ phận HR có thể hoạt động hiệu quả.
• Làm gương & Truyền cảm hứng: Trực tiếp thể hiện các giá trị văn hóa cốt lõi, truyền cảm hứng và động lực cho toàn bộ nhân viên.
• Đánh giá & Giám sát: Đánh giá tổng thể hiệu quả của chiến lược nhân sự thông qua các chỉ số như tỷ lệ nghỉ việc, mức độ gắn kết, năng suất lao động.

Vai Trò Của Bộ Phận HR

• Triển khai Chiến lược: Chuyển hóa tầm nhìn và giá trị của CEO/Founder thành các chính sách, quy trình, chương trình cụ thể (tuyển dụng, đào tạo, C&B, quản lý hiệu suất) để đạt được mục tiêu kinh doanh.
• Tư vấn & Hỗ trợ: Đóng vai trò là đối tác tư vấn cho lãnh đạo về các vấn đề liên quan đến con người, thị trường lao động, luật pháp và các xu hướng quản trị nhân sự. Hỗ trợ giải quyết các vấn đề nhân sự phức tạp.
• Vận hành & Thực thi: Quản lý các hoạt động HR hàng ngày, từ tuyển dụng, onboarding, quản lý dữ liệu, tính lương, phúc lợi, đến quản lý hiệu suất và các vấn đề kỷ luật.
• Đại diện Văn hóa: Đảm bảo rằng văn hóa doanh nghiệp được thực thi và duy trì thông qua các hoạt động hàng ngày, từ cách thức giao tiếp nội bộ đến các sự kiện gắn kết.

Nguyên Tắc Cộng Hưởng Để Thành Công

Để mối quan hệ này thực sự cộng hưởng, cả CEO/Founder và HR cần:

• Giao tiếp Thường xuyên và Hai chiều: CEO cần chia sẻ rõ ràng các mục tiêu kinh doanh, thách thức và kỳ vọng. HR cần cung cấp thông tin về tình hình nhân sự, các vấn đề tiềm ẩn và các giải pháp đề xuất.
• Tôn trọng Chuyên môn: CEO/Founder cần tin tưởng vào chuyên môn của HR trong lĩnh vực quản trị con người. Ngược lại, HR cần hiểu rõ bối cảnh kinh doanh, mục tiêu và áp lực mà CEO/Founder đang đối mặt.
• Cùng Chịu Trách nhiệm: Cả hai bên đều phải chịu trách nhiệm về kết quả cuối cùng liên quan đến con người và văn hóa, không đổ lỗi mà cùng tìm giải pháp.

Kết luận

Đối với các SME đang trên đà phát triển và muốn xây dựng một phòng HR chuyên nghiệp, vai trò của CEO/Founder là không thể thiếu. Đó không chỉ là sự ủng hộ bằng lời nói, mà còn là sự chủ động làm gương, đầu tư nguồn lực và phân định rõ ràng trách nhiệm. Khi CEO/Founder và bộ phận HR hoạt động như một khối thống nhất, cùng chia sẻ tầm nhìn và cùng nỗ lực vì mục tiêu chung, SME sẽ không chỉ tuyển dụng và giữ chân được nhân tài, mà còn xây dựng được một văn hóa vững mạnh – nền tảng cho sự phát triển bền vững và bứt phá trong tương lai. Hãy xem HR như một khoản đầu tư chiến lược, và CEO/Founder là kiến trúc sư trưởng của khoản đầu tư đó.